分紅費用化衝擊 科技業高薪留住頂尖好手

作者: NXUphd (nnnnn) 看板: Tech_Job
標題: 科技業高薪留住頂尖好手
時間: Sun Jul 6 19:03:29 2008

【梁源湘】

員工分紅費用化制度的實施，是近來科技製造業最夯的管理議題之一。為因應此一政策，
許多企業祭出更高的薪酬激勵作為誘因，以留住具有關鍵技能的重要人才。科技製造業人
員流動率普遍偏高，跳槽、挖角的情形屢見不鮮，為維持企業的競爭力，過往許多業者以
高額的員工分紅入股作為誘因，藉由高科技產業的高成長性以及每年可分配到的股數，達
到吸引並留住優秀的人才的目的。

分紅費用化衝擊

以往，每張股票都代表著希望無窮的「錢景」，如今員工分紅費用化實施後，員工不管在
「心情」或「薪情」上皆受到一定程度的影響，尤其員工分紅占盈餘比重愈高的公司，企
業的獲利被稀釋愈多，員工所受到的衝擊也比其他產業明顯。

可以預見的是，分紅費用化實施之後，科技製造業人才荒將更嚴重，很多過去看在股票份
上留下來的員工，將會因報酬相對減少而進一步思索：「我到底值不值得繼續為公司這樣
賣命？是不是要對自己的健康、家庭及自我存在價值作一些反思呢？」

網羅志同道合者

未來，企業需重用金錢以外的激勵，才能打贏人才爭奪戰。此外，對於人才的管理與激勵
，要真正做到尊重員工、善待員工、關心員工的生活和職業生涯的成長，切實地把員工當
作企業發展的最重要資源。

如同《關鍵時刻》一書作者北歐航空總裁卡爾松（Jan Carlzon）所言：「我們過去習於
透過命令和指示控制員工，告訴他們每項細節，該做些什麼。最糟糕的是，我們對員工的
指令，往往等同於告訴他們不准做什麼；這也等於限制了他們負責任的空間。但今天該做
的，是讓所有管道暢通無阻，讓每個人都可以擔負責任。必須授權員工，讓他們在當下就
能做決定。要以公司的立場，告訴他們你想要到達的目標，以及為此你將採行的策略。在
此公司策略範疇之內，再讓員工基於公司利益的考量，自由決定該採取什麼行動。」

從過往「銀貨兩訖」 人力契約聘僱，到以「職能式功能契約」（Functional Contract）
作為勞資雙方給薪的準則。時至今日，除了目標管理的掌握之外，更須強調自主團隊、知
識整合所形成的適應性變形蟲組織形態，積極推動參與管理的落實，強化願景共識、策略
共構、價值共創的「承諾式」管理，以贏得所有工作夥伴的「心理契約」（
Psychological Contract）。

在這自我意識高漲的人本主義時代，企業積極提升創新思維與作為之外，還需藉由信任管
理營造出共識同心的企業文化，才能網羅志同道合的人才，為企業發展奉獻心力。

（作者是中國生產力中心產經調研組經理）

【2008-06-29/經濟日報

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